Уведомление службы занятости о направлении в простой

Уведомление службы занятости о направлении в простой

Уведомление службы занятости о направлении в простой

Согласно простой – это временная приостановка работ по обстоятельствам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В случае введения режима простоя всего предприятия в целом работодатель обязан уведомить об этом службу занятости в соответствии с . Уведомлять службу занятости работодатель обязан в письменной форме в течение трех рабочих дней после введения режима простоя на предприятии.

После окончания режима простоя на предприятии руководитель должен снова уведомить службу занятости населения в письменной форме.

В соответствии со ст. , в случае непредставления сведений в службу занятости либо предоставление сведений в неполном объеме либо в искаженном виде влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц — от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Уведомление службы занятости о сокращении штата

/ / / 305 Просмотров По различным причинам хозяйственному субъекту порой приходится частично или полностью осуществлять сокращение работающих на предприятии людей.

статьи

Если руководство компании и ее собственники приняли решение об уменьшении численности работников или ликвидации фирмы, они должны сообщить об этом в соответствующие органы. Нормативные акты устанавливают, что уведомление службы занятости о сокращении штата должно производиться

Уведомление центра занятости о сокращении: порядок, форма и образец

Одной из ситуаций, в которой трудовое соглашение с сотрудником может быть расторгнуто по инициативе руководства компании в 2019 году, является сокращение численности или штата сотрудников.

О том, что было принято такое решение, работодатель обязан сообщить в службу занятости.

Для решения Вашей проблемы, звоните: +7 (499) 577-00-25 доб 492 – Москва, Московская область +7 (812) 425-66-30 доб 492 – Санкт-Петербург и ЛО 8 (800) 350-23-69 доб 492 – Федеральный номер Вы можете также получить .

Рекомендуем прочесть:  Кто проверяет фаст фуд

Форма оповещения центра занятости населения о планируемом сокращении – письменная,

Уведомление центра занятости о сокращении

Одним из случаев, когда трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, — это сокращение численности или штата работников организации или ИП (). О принятом решении сократить работников работодатель должен уведомить службу занятости.

Такое уведомление рассматривается как элемент содействия работодателей в обеспечении занятости населения. О том, как оформить уведомление о сокращении, расскажем в нашей консультации.

Приняв решение о сокращении численности или штата, работодатель должен сообщить об этом в органы службы занятости в следующие сроки ():

  1. для работодателей-ИП – не позднее, чем за 2 недели.
  2. для работодателей-организаций – не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения, а при возможных массовых увольнениях работников – не позднее, чем за 3 месяца;

Критерии массового увольнения определяется в отраслевых или территориальных соглашениях ().

Уведомление о простое в центр занятости образец

/ / Отчет о достижении значений показателей результативности предоставления в 2015 году субсидии из федерального бюджета бюджету субъекта Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий в сфере занятости населения в рамках подпрограммы «Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан» государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» (приложение к соглашению) (рекомендуемый образец)Отчет об осуществлении в 2015 году расходов бюджета субъекта Российской Федерации, источником финансового обеспечения которых является субсидия из федерального бюджета бюджету субъекта Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий в сфере занятости населения в рамках подпрограммы «Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан» государственной

Уведомляем центр занятости

Прошлый кризисный год, обостривший обстановку на рынке труда, привел к повышенному вниманию государственных органов ко всем действиям работодателей, которые могут привести к увеличению числа безработного населения.

В связи с этим появилось много требований о необходимости уведомлять службу занятости. Непредоставление информации может повлечь штрафы.

В том, как, когда и в каких случаях индивидуальный предприниматель должен уведомлять службу занятости, попробуем разобраться в этой статье.

О чем следует сообщать в службу занятости С 2010 года при принятии решения индивидуальным предпринимателем о возможном расторжении трудовых договоров при прекращении деятельности либо при сокращении численности или штата работников предприниматель обязан не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости (п.

2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее – Закон о занятости)

О решении приостановить производство нужно сообщить в службу занятости (абз.

д.), а только когда простой является вынужденной мерой в связи с экономическими или организационными трудностями. Если компания не отправит в службу занятости уведомление о введении режима простоя или отправит, но с опозданием, ей грозит административный штраф в сумме от 3 до 5 тыс.

рублей (ст. 19.7 КоАП РФ). Сообщение в службу занятости направляют в свободной форме в виде письма. Его можно доставить лично, а можно почтой – с уведомлением о вручении (чтобы подтвердить дату и сам факт представления документа).

В каких случаях о целодневном простое надо уведомлять центр занятости

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России 2.

Нормативная база: Вопрос: Об отражении в трудовом договоре условий оплаты труда; об оплате труда совместителей; о сроке испытания, устанавливаемом главным бухгалтерам (их заместителям); о праве аннулирования трудового договора; о включении периода простоя в стаж работы, дающий право на отпуск; об уведомлении службы занятости о начале простоя; об отсутствии оснований для включения в срок испытания периода простоя; об оплате труда совместителей во время простоя; об отсутствии оснований для предоставления дополнительного дня отдыха за дни сдачи крови по новому месту работы; о праве на 2 дня отдыха при сдаче крови в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день. Кроме того, после каждого дня сдачи крови и ее компонентов

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

/ / 17 декабря 2019 0 Уведомление центра занятости о сокращении — образец такого документа представлен на нашем сайте. В статье рассмотрено всё, что касается обозначенной обязанности работодателя: сроки, содержание уведомления, ответственность за неисполнение.

Обязанность извещать центр занятости населения (далее — ЦЗН) о предстоящем сокращении возложена на всех работодателей, являющихся юрлицами и индивидуальными предпринимателями (ст. 25 закона «О занятости населения…» от 19.04.1991 № 1032-1). Организации должны уведомить ЦЗН минимум за 2 месяца, а ИП — минимум за 2 недели до сокращения.

Если же сокращение грозит массовым увольнением сотрудников, срок уведомления для любого работодателя увеличивается до 3 месяцев (минимум) перед сокращением.

Источник: http://advokat-credit.ru/uvedomlenie-sluzhby-zanjatosti-o-napravlenii-v-prostoj-30235/

Простой по вине работодателя: как оформить

Уведомление службы занятости о направлении в простой

Оплата и оформление простоя часто вызывает вопросы у кадровиков. Рассказываем о том, как все сделать правильно и по закону, прилагаем образцы необходимых документов под скачку

Тк рф: простой по вине работодателя

Трудовое законодательство регламентирует это понятие в 3 ч. ст. 72.2 ТК РФ : временная приостановка работы, невозможность для работников выполнять свои обязанности по причинам, вызванным какими-либо действиями или бездействием со стороны нанимателя.

Порядок выплат установлен в ст. 157 ТК. Важно, чтобы не возникло путаницы двух понятий – простоя и недоработки. Дело в том, что они оплачиваются по-разному. Если персонал лишен возможности исполнить норму именно по вине нанимателя, зарплата должна быть начислена в полном объеме (155 ст. ТК).

Следовательно, в интересах работодателя сразу оформлять процедуру по всем правилам и тем самым избежать возможных споров в ГИТ или суде.

Причины простоя

Поводов для того чтобы объявить о начале простоя, может быть много. Они делятся на несколько видов. Приведем самые частые:

  • Организационные: перед ликвидацией предприятия или подразделения или увольнением конкретного сотрудника, реформирование структуры фирмы, проблемы с лицензией. Сюда же относятся и распорядительные акты, из-за которых работодатель вынужден приостановить деятельность.
  • Экономические: недостаточный спрос на продукцию, негативная финансовая ситуация в фирме.
  • Технические: поломки и аварии станков, автомобилей, электрических и водоснабжающих сетей.
  • Технологические: модернизация производства, проблемы с поставками сырья и материалов.

Время простоя по вине работодателя

Простаивать без срока работник не может. Работодатель бывает осведомлен о времени окончания простоя заранее, а бывает информация о ситуации, влияющей на отсутствие работы, заранее неизвестна. В зависимости от этого в приказе либо указывается конкретный период, либо указывается формулировка с привязкой к событию.

Таким событием, например, может быть выполнение договорных обязательств поставщиками и контрагентами. В таком случае необходим будет дополнительный распорядительный акт, с которым также нужно уведомить сотрудников. В любом случае по срокам нужно помнить, что вынужденный простой по ТК РФ – это всегда временная приостановка работы. И это время должно быть обозначено в документации.

Приостановку труда персонала необходимо оперативно и правильно зафиксировать в документах.

Шаг 1. Оформить документ, устанавливающий начало периода. Поскольку причины и продолжительность задержки работы могут быть самыми разнообразными, первичные документы тоже вариативны. Иногда целесообразно создать уведомление, в других случаях – составить акт, написать служебную записку и т.д.

Скачать образец >>>

Шаг 2. Выпустить распоряжение работодателя, в котором установить правила жизни организации (структурного подразделения, конкретного сотрудника) на время такой ситуации. Какого-либо установленного образца для приказа нет, он оформляется в произвольной форме по традициям предприятия. Можно использовать фирменный бланк. В содержание надо внести такие сведения:

  • Обоснование простоя.
  • Точная дата и время начало остановки работы. Если известно окончание – то оно тоже указывается.
  • Информация о местопребывании персонала во время простоя. По умолчанию задержка производства не означает, что можно отсутствовать на работе, но руководитель вправе отпустить сотрудников по домам.
  • Список всех сотрудников, которые не будут работать.
  • Ответственные за исполнение распоряжения лица. Обычно это кадровый специалист и бухгалтер.
  • Порядок оплаты труда.

Необходимо также предусмотреть место для визы ознакомления всех упомянутых в документе работников. Как и прочие распоряжения, приказ подписывается руководителем.

Скачать образец >>>

Обратите внимание: если простой коснулся всего предприятия, необходимо в трехдневный срок уведомить службу занятости (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Форма уведомления свободная, главное, чтобы это было сделано письменно. В противном случае организация будет наказана штрафом от 3000 до 5000 рублей, директора оштрафуют на сумму от 300 до 500 рублей (ст. 19.7 КоАП).

Скачать образец >>>

Шаг 3.По окончании периода надо оформить распоряжение о начале работы по прежнему графику.

Также необходимо указать простой в табеле учета отработанного времени. Это обязанность работодателя согласно 91 ст. ТК.

Чтобы отметить полный рабочий день задержки производства, применяются обычные системы кодировок: в буквенной – «РП», в цифровой «31».

Если простой короче дня (смены), то могут быть использованы иные коды, принятые в организации, с указанием количества часов приостановки производства. Кроме того, надо составить акт, являющийся основанием для начисления заработка.

Скачать образец >>>

Как оплачивается простой по вине работодателя

Период задержки производства должен быть оплачен как минимум в объеме 2/3 средней заработной платы. Оплате подлежит весь период, расчет ведется по часам: сначала исчисляется заработок в час, затем пропорционально  общему времени – сумма, положенная за простой.

Средняя зарплата устанавливается по правилам, регламентированным в ст.ст. 139, 157 ТК и Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

► Как не дать работнику выиграть спор, даже если компания нарушила закон

Если в это время сотрудник заболел и получил листок временной нетрудоспособности, выплаты будут зависеть от страхового стажа. Для этого сначала считают зарплату в простой без учета больничного и зарплату с больничным без учета простоя. Эти суммы сравниваются, начислению и выплате подлежит меньшая.

А вот при расчете больничного по беременности и родам этот период никак не учитывается и выплаты по нему суммируются с прочими заработками за два года. При этом, если работа была остановлена по вине самого сотрудника, ее оплачивать не надо.

Ответственность работодателя

Работодатель несет ответственность за своевременное информирование работников, уведомление службы занятости и выплаты. Необходимо иметь четкие доказательства обоснованности задержек.

Важно, чтобы все действия по оформлению простоя были выполнены своевременно и в полном объеме. Например, правильная отметка в табеле очень важна: ее отсутствие может быть расценено судом не в пользу нанимателя.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1085337-qqq-16-m8-11-08-2016--oplata-prostoya-po-vine-rabotodatelya-2016

Введение простоя по причинам, не зависящим от работодателя

Уведомление службы занятости о направлении в простой

В силу ряда объективных причин компании вынуждены временно приостанавливать работу и объявлять простой. Как документально оформить простой? По каким причинам может быть объявлен простой?

Исходя из положений ч.3 ст.72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. 

Трудовое законодательство предусматривает следующие виды простоя: простой, возникший по вине работника, простой, возникший по вине работодателя, а также простой по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Оплата простоя

В силу ч.2 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

Причины простоя, не зависящие от действий работодателя

Обязанность доказать наличие обстоятельств, вызвавших простой, возлагается на работодателя (п.17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Например, вынужденный характер простоя может быть вызван объективными причинами, инициатором которых явились банки – ПАО «Сбербанк РФ» и АО «Россельзозбанк», инициировавшие незаконную процедуру банкротства.

Банки обратились с заявлениями о признании компании банкротом в Арбитражный суд, в связи с чем были подорваны налаженные системы сбыта и поставки, возобновить которые предприятию не представляется возможным (Решение Ленинского районного суда г.

Курска (Курская область) от 23.11.2016 г. №2-4819/2016).

СТОИМОСТЬ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ

Важно!

Простой может быть объявлен в связи с тяжелым финансовым положением компании, вызванным отсутствием оплаты выполненных компанией работ со стороны, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности компании.

Но, зачастую работники не соглашаются с введенным простоем, полагая, что речь идет об изменении их трудовых функций.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Суды в каждом конкретном деле исследуют причины введения простоя. 

Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).

В ряде случаев простой может быть объявлен в отношении работников определенных специальностей. Но суды не усматривают в действиях работодателя дискриминации, если простой обусловлен причинами экономического характера (снижение продаж, отсутствие заявок, огромной кредиторской задолженности), а поэтому работодатель не имел возможности обеспечить работникам доступ к исполнению своих трудовых обязанностей на предприятии (Решение Верещагинского районного суда (Пермского края) от 29.04.2015 г. №2-396/2015).

В некоторых случаях работники уверены, что простой  произошел по вине работодателя, поскольку последним не были предприняты никакие меры для его недопущения.

ПРИМЕР №1

Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.

В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения – родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.

Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.

Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.

Однако решением Балахнинского городского суда Нижегородской области от 06.12.2016 г. в удовлетворении исковых требований работницы к больнице о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании производить оплату в период простоя, исходя из размера среднего заработка, было отказано. 

В связи с увольнением одного врача неонатолога и недоукомплектованностью отделения, Министерством здравоохранения Нижегородской области был издан приказ, согласно которому в связи с временным отсутствием врача неонатолога в акушерском отделении больницы до особого распоряжения, главному врачу приказано обеспечить: своевременное направление и транспортировку беременных.

В свою очередь больницей был издан приказ «Об объявлении простоя акушерского отделения» согласно которому объявлен простой для сотрудников акушерского отделения больницы.

В приказе прописано, что простой считать по причинам, не зависящим от работодателя (больница) и работника (сотрудника акушерского отделения), а также установлено, что работники акушерского отделения акушерского отделения могут не выходить на рабочее место до особого распоряжения; досрочный отзыв допускается по письменному приказу главного врача. В приказе указано, что производить оплату времени простоя сотрудников акушерского отделения следует в размере 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, расчет осуществлять в день выдачи заработной платы, установленной Правилами внутреннего распорядка.

Как установил суд, в связи с перенаправлением рожениц в другую больницу на основании приказа Министерства здравоохранения Нижегородской области, акушерское отделение больницы прекратило выполнять свою основную функцию и, соответственно, работа по должности работницы (врача неонатолога) отсутствовала, что свидетельствует о законности принятого работодателем приказа о простое.

КОНСУЛЬТАЦИЯ БУХГАЛТЕРА

Важно!

Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условия для осуществления трудовых функций своими работниками.

А поскольку медицинское учреждение прекратило выполнять основную функцию на основании приказа Министерства здравоохранения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель (больница) не имел возможности обеспечить работницу (врача) работой, поэтому направление работницы в простой вызвано невозможностью исполнения трудовых обязанностей.

На основании этого, доводы работницы о том, что работодатель, издав приказ о режиме простоя и установив оплату в размере 2/3 должностного оклада, тем самым в одностороннем порядке изменил для нее существенные условия трудового договора, являются несостоятельными, поскольку режим простоя введен в связи с отсутствием работы и вызван объективными причинами организационного характера и не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 12.01.2017 г. №11-48/2017).

Аналогичная ситуация складывается и в случае, когда у работодателя отзывают лицензию. Например, в одном из споров, работник посчитал, что отзыв лицензии у НПФ (работодатель) не являлся основанием для издания приказа о режиме простоя.

На основании приказа руководителя временной администрации по управлению НПФ установлено, что в связи с аннулированием у НПФ лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию по приказу ЦБ РФ работники лишены возможности исполнять трудовые функции, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, что влечет приостановку работы по причинам экономического, технического и организационного характера.

Источник: https://rosco.su/press/vvedenie_prostoya_po_prichinam_ne_zavisyashchim_ot_rabotodatelya/

Сокращение штата: как уведомить службу занятости

Уведомление службы занятости о направлении в простой

При сокращении штата работодатель обязан заблаговременно известить об этом территориальный орган службы занятости. Сроки извещения зависят от масштабности сокращения и формы юридического лица.

Уведомление службы занятости при сокращении штата

При проведении в организации мероприятиях по сокращению необходимо уведомить об этом территориальный орган службы занятости. Хотя в самом ТК РФ об этой обязанности работодателя ничего не сказано, она предусмотрена пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — закон о занятости).

О сокращении штата:

Сроки направления уведомления о сокращении штата в службу занятости

Согласно этой норме, уведомить службу занятости нужно за два месяца до увольнения сотрудников (за исключением индивидуальных предпринимателей — они должны уведомить службу занятости за две недели). Более длительный срок предупреждения предусмотрен для случаев массового увольнения, в подобной ситуации направить сведения о работниках нужно будет не менее, чем за три месяца до их увольнения.

Критерии массового увольнения в отраслевых соглашениях

Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Так, например, в Отраслевом тарифном соглашении в электроэнергетике Российской Федерации на 2013–2015 годы установлены следующие критерии массового увольнения:

  • свыше 7% от среднесписочной численности работников, но не менее 25 чел. за 30 дней;
  • свыше 11,5% от среднесписочной численности работников, но не менее 50 чел. за 60 дней;
  • свыше 20% от среднесписочной численности работников, но не менее 100 чел. за 90 дней.

В отраслевом соглашении по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года содержатся аналогичные положения, но сформулированные несколько иначе:

  • если в компании работает до 200 человек, то увольнение будет массовым при высвобождении 30, 60, 120 работников за 30, 60 и 90 дней соответственно;
  • если в компании работает от 201 до 500 человек, то увольнение будет массовым при высвобождении 40, 80, 160 работников за 30, 60 и 90 дней соответственно;
  • если в компании работает от 501 до 1000 работников, то увольнение будет массовым при высвобождении 50, 100, 200 работников за 30, 60 и 90 дней соответственно;
  • если же в компании более 1000 работников, то увольнение будет массовым при высвобождении 5%, 10% и 15% работников от общей численности персонала за 30, 60 и 180 дней соответственно.

Напомним, что в случае, если компания официально не отказалась от присоединения к отраслевому соглашению в течение 30 дней с даты официального опубликования предложения присоединиться к нему, то оно считается автоматически распространенным и на нее (ч. 8 ст. 48 ТК РФ).

При отсутствии отраслевого соглашения следует обратиться к постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее постановление № 99). В нем сформулированы общие критерии массовости, которые могут использоваться. Согласно постановлению № 99 увольнение будет считаться массовым в случае высвобождения:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение 1 процента работников в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Уведомление службы занятости при массовом увольнении

Если количество увольняемых работников не подпадает под эти критерии, то уведомлять службу занятости за три месяца не нужно. Если же ситуация в компании все-таки является массовым высвобождением сотрудников, то работодателю нужно действовать следующим образом.

Сначала за три месяца сообщить о планируемых в организации мероприятиях, связанных с массовым высвобождением сотрудников. Форма подобного уведомления предусмотрена постановлением № 99. В нем должны содержаться:

  • наименование организации;
  • списочная численность работников;
  • причина массового высвобождения;
  • численность работников, подлежащих высвобождению;
  • дата начала массового высвобождения;
  • дата окончания массового высвобождения.

Отметим, что в данном случае не нужно указывать персональные данные работников, необходимо указать только профессии работников и дату увольнения каждой группы профессий.

Через месяц (то есть за два месяца до увольнения) нужно отправить уведомление об увольнении каждого конкретного работника.

Впрочем, никто не запрещает отправить сразу оба уведомления (если работодатель уже подготовил все необходимые документы).

В любом случае уведомить службу занятости об увольнении за два месяца должны все работодатели, даже если высвобождение работников не является массовым. Форма уведомления также предусмотрена постановлением № 99.

Отметим, что региональные центры занятости могут иметь свои формы уведомлений (см., например, распоряжение Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 11.02.2014 № 22-р).

Поэтому лучше заранее уточнить, по какой форме нужно предоставлять подобную информацию.

Тем не менее, полагаем, что работодатель, в любом случае, исполнит свою обязанность, если в уведомлении будет указана следующая информация:

  • ФИО работника;
  • должность (профессия или специальность);
  • квалификационные требования;
  • условия оплаты труда.

Подобные требования указаны в пункте 2 статьи 25 закона о занятости. Отметим, что уведомление можно как вручить непосредственно специалисту службы занятости, так и направить по почте. В последнем случае, разумеется, необходимо направить письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. В противном случае работодатель не сможет подтвердить выполнение данной обязанности.

Сокращение штата. Спорные ситуации, разобранные до мелочей

Читайте на тему

Источник: https://www.tspor.ru/article/2020-qqe-16-m11-22-11-2016-sokrashchenie-shtata-kak-uvedomit-slujbu-zanyatosti

Юр-власть
Добавить комментарий